Con el dictado del Decreto 27/2021, el Poder Ejecutivo Nacional reglamentó parcialmente la ley 27.555 que regula el teletrabajo en la República Argentina.
El art. 1º de la norma reglamentaria establece que el régimen de teletrabajo no será aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos de los clientes del empleador ni cuando la tarea se desarrolle esporádica y ocasionalmente en el domicilio del trabajador.
De tal modo la reglamentación modifica la norma reglamentada, que establecía su aplicación a los casos en que el teletrabajo se realice total o parcialmente en el domicilio del trabajador. Y ello, más allá de posibles cuestionamientos por exceso reglamentario, sin dudas habrá de devolver cierta flexibilidad al mundo del trabajo, dado que muchas veces por conveniencia recíproca trabajador y empleador acuerdan bajo circunstancias excepcionales y transitorias, desplazar esporádica y ocasionalmente el lugar de prestación al domicilio del trabajador, sin que por ello ambas partes del contrato queden atrapadas indefinidamente por esta modalidad contractual.
Los arts. 3º y 4º de la ley permanecen sin reglamentar, por lo que respecto de los derechos y obligaciones de las partes y de la jornada de trabajo, se aplican las normas genéricas de la ley de contrato de trabajo 20.744, sin perjuicio de las disposiciones específicas contenidas en los arts. 5º y 6º, a los que seguidamente nos referiremos.
El decreto reglamentario suaviza la dureza del derecho a la desconexión digital establecido en el art. 5º de la ley al disponer que cuando la actividad de la empresa se realice en distintos usos horarios, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. Sin perjuicio de ello, establece que en tales casos el trabajador no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada laboral, salvo que se verifiquen casos de peligro, fuerza mayor o exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa.
Prohíbe al empleador establecer incentivos para el no ejercicio al derecho a la desconexión, dejando a salvo la posibilidad de realización de horas suplementarias.
En cuanto al derecho del trabajador que tenga personas a su cuidado, de que se le asignen horarios compatibles con los requerimientos asistenciales a su cargo y a interrumpir la jornada (art. 6), la reglamentación le impone comunicar al empleador el momento en que comienza y finaliza la interrupción de tareas. Y permite por otra parte, que a través de la convención colectiva se habilite la posibilidad de reducción de jornada en caso que la asistencia de las personas a su cuidado impida al trabajador desempeñarse en la jornada legal.
El tema de la reversibilidad (art. 8 de la ley), o derecho del trabajador que aceptó pasar de la modalidad presencial a la de teletrabajo, de retornar a la modalidad presencial, que generó fundadas objeciones del sector empresarial, también fue morigerado a través de la reglamentación en análisis, dado que se condiciona el ejercicio de tal derecho por el trabajador a que se enmarque en el deber de buena fe, que no constituya un abuso del derecho y que responda además, a una motivación razonable y sobreviniente (causa surgida con posterioridad al inicio del teletrabajo). El empleador dispone de un máximo de 30 días para dar respuesta al requerimiento de reversión, teniéndose en cuenta a los fines de evaluar situaciones controvertidas, el tiempo transcurrido desde el cambio de la modalidad presencial a la de teletrabajo, sugiriendo así que a mayor tiempo transcurrido, menos justificada la razonabilidad del retorno a la modalidad presencial.
La norma reglamentaria deja categóricamente afuera del derecho a la reversibilidad a los trabajadores que hayan sido contratados desde el inicio bajo la modalidad del teletrabajo, salvo lo que al respecto pueda acordarse en los convenios colectivos de trabajo.
Los arts. 9 y 10 de la ley imponen al empleador proveer el equipamiento –hardware y software- para que el trabajador pueda cumplir con la tarea a su cargo, como así también compensar a éste por la utilización de herramientas propias y los gastos en que deba incurrir para posibilitar la conectividad y el consumo de servicios. Y en cuanto a la naturaleza jurídica de tal compensación, se limita a disponer que queda exenta del pago del impuesto a las ganancias.
A través de la reglamentación de tales normas se establece que tanto la provisión de herramientas de trabajo como la compensación de gastos –aún los no respaldados por comprobantes- se considerarán no remuneratorios a todos los efectos. Sin perjuicio que también en este caso el decreto puede ser objeto de impugnaciones por exceso reglamentario, claramente está inspirado en el propósito de disminuir la onerosidad de una herramienta laboral de gran utilidad para ambas partes del contrato.
El art. 13 de la ley establece que a los fines del ejercicio de los derechos sindicales, el trabajador que se desempeñe bajo esta modalidad deberá ser anexado a un centro de trabajo o unidad productiva, de manera que pueda elegir y ser elegido.
La reglamentación dispone que en el caso del trabajador que cambió de modalidad presencial a teletrabajo, el establecimiento al que deberá ser anexado es aquél en que se desempeñara presencialmente. Y cuando se trate de una relación iniciada bajo la modalidad de teletrabajo, para la anexión deberá consultarse a la entidad sindical. Se entiende, aunque la norma no lo aclare, que la consulta deberá efectuarse cuando el empleador disponga de más de un centro de trabajo o unidad productiva, pues si es uno solo no habrá otra opción y la consulta será innecesaria.
El art. 14 de la ley ordena a la autoridad de aplicación dictar las normas relativas a Higiene y Seguridad en el Trabajo aplicables a esta modalidad, estableciendo que deberá además, incluir las enfermedades causadas por esta modalidad laboral en el listado de enfermedades profesionales previsto en la ley de riesgos del trabajo y su reglamentación, asumiendo así implícitamente, la potencialidad incapacitante del teletrabajo y condicionando a la autoridad de aplicación para listar patologías asociadas al mismo.
El decreto reglamentario relativiza este último aspecto de la norma disponiendo que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo deberá elaborar un estudio sobre la eventual necesidad de incorporar al listado de enfermedades profesionales las que pudiesen derivar de esta modalidad laboral.
El art. 15 de la ley dispone que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e información de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a los fines de salvaguardar la intimidad del trabajador.
La reglamentación establece que la participación sindical a que alude la norma reglamentada tendrá lugar a través de auditorías conjuntas realizadas por técnicos del sindicato y de la empresa, “garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos”.
Sin duda un tema delicado, dado que por esta vía la entidad sindical podría acceder a información confidencial y estratégica que el empleador no desee compartir con la representación sindical de los trabajadores.
La reglamentación del art. 18 de la ley establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que es la autoridad de aplicación a los fines del registro y fiscalización de esta modalidad laboral, podrá delegar tales facultades en las autoridades administrativas locales.
El decreto reglamentario delega en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación el dictado de la resolución que determinará la fecha de inicio del cómputo de los 90 días para que la ley y su reglamentación entren en vigencia.
En resumen, se aprecia a través de la norma reglamentaria en general, la intención del Poder Ejecutivo de flexibilizar ciertos aspectos de la ley que desalentaban la implementación de esta moderna herramienta laboral que ha experimentado un crecimiento exponencial en todo el mundo a partir de la pandemia y las necesidades de distanciamiento social.